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人力资源招聘配置之校园招聘总结报告

作者:未知 2012-09-22 15:30:15 1704 来源: 互联网
 因为我之前从未完整经历过校园招聘的工作,最初对校园招聘工作很是紧张和兴奋,从2006年9月份便开始做些私下的准备工作,当然正式的校园招聘因为某种原因11月才开始启动,到12月30日的时候我认为已经取得了阶段性成果,是时候可以松一口气,也写点什么总结一下了。因为整个工作可以说很是庞杂,回首可谓千头万绪、百感交集,打算分为几个部分希望能够阐述得清楚些。

  校园招聘之一 项目策划

  读了太多名企有关校园招聘的新闻报导,我开始对整个活动的策划案也可谓“轰轰烈烈”,需求-学校宣传-校园宣讲-笔试面试-录用仪式,理想化的想动员公司资源短平快地完成校园招聘工作,并树立良好的校园形象。

  先把计划和我要好的同事进行了私下交流,她笑了,说公司一向很低调,不会有外地招聘、不会有网络外的前期宣传。就分工上,各个用人部门都认为校园招聘是人力资源部的事情,他们只在面试阶段介入,人力资源部对前期宣传和招聘任务完成负责。

  明显我们处在资源上的弱势,非要完成任务的话可能只有降低标准一条出路,我不愿意这样。

  在人力资源部内部讨论会上我反复表达了校园招聘是公司级的招聘活动,必须寻求各用人部门经理甚至公司更高领导的支持。既往的文化和惯性当然不会因为我的几句话有所改变,后来一些校园宣讲等活动上我也还是坚持这一观点。比较庆幸的得到人力资源部门经理、子公司副总和相关开发部经理的支持。

  总体而言,整个校园招聘工作没有执行最初全盘的策划,也可以说是各行其政,针对不同部门需求特点分别使用了不同的手段来实现,比如硬件工程师职位公司从规模上、工资上都有一定优势,而且相对软件工程师硬件相关专业学生的供给远远大于需求,我们以网络接收简历、组织大规模笔试、低比例面试筛选、录用为主;软件工程师的招聘则面临着很多的挑战,公司内部人工成本的控制、公司行业品牌上的劣势以及外包公司的风起云涌,让我一直承担很大的压力。只能多渠道进行宣传,对经过笔试面试比较中意的学生进行多角度游说。

  尽管最终结果差强人意,工作中还是有太多太多的遗憾和不足有待日后想办法改进:校园宣讲并未成功树立企业形象,部分用人部门对应聘简历反应速度较慢,与下属子公司之间招聘需求、招聘面试组织等方面冲突等等。

  校园招聘之二 校园宣传

  刚才说道宣传以网络宣传为主,可以分为学校就业指导中心网站、社会招聘网站(校园版和社会招聘版)、BBS.

  学校就业指导中心投放公司招聘信息前,我们先讨论锁定了一些学校,从全国前100所高校中勾出一些理工院校,再从中勾出北京地区的几个理工院校去宣讲和现场收简历。

  各高校就业指导中心的电话在10月-11月估计成了最忙碌的热线之一。有些联系过后发邮件,有些还要传真公司营业执照副本,校方会代我们发布网络广告,有些学校需要自行注册用户名网上帖招聘信息。我们三个同事联系这个事情基本就耗费了3-5个工作日。我请大家分别做了记录,希望明年再做类似工作时可以省些气力。

  说到各学校的就业指导中心,有些学校的做法值得赞扬:

  以大连理工为首的东北五校联合对京企业进行宣传赚足人气;

  吉林高校联合出钱邀请北京企业赴长招聘,热情豪爽得让人盛情难却;

  华北电力大学组织在校生兼职就业指导中心的工作,在校生们周到、细致的工作至今记忆犹新。

  题外话,最初由于公司预算和人员上的限制,我们没有去外地院校招聘,对外地院校的网络宣传上也寥寥无几,而且主要集中在北方院校和一些企业的必争之地:西电、浙大、成电等。效果不过理想,即便有同学投递简历也没有同学愿意承担面试成本来京面试。今后也许可以尝试一下南方院校,南方院校的北方生源同学通常很想来京工作可招聘机会甚少。今年我就遇上几个西南交大的和中科大的学生。

  说完了校园的网络广告,再简单回顾一下校园宣讲会。我们总共组织了三场宣讲会。第一次是在华北电力大学(北京校区),主要为我们下属一个核电业务的子公司服务。子公司副总亲自带队,硬件、软件、工程上的负责人都去了,副总进行公司介绍,之后是学生现场投递简历和与招聘负责人交流,从沟通的角度而言现场效果不错,最后大概因此录了2、3个学生。第二场是北理工,因为理工的就业指导中心总是联系不上,我们去做宣讲已经是12月了,当时迫于软件工程师的招聘缺口我联系的是计算机和软件学院的相关老师。宣讲会面向这两个学院,而不是我们公司最具有影响力的自动化学院。现场学生三三两两的很是冷清,简历收了20-30个,有个别合适的似乎后来也拒了我们的offer。第三次是去北航,12月中旬,去北航租教室做宣讲是收费的,500元,软件开发部经理亲自上阵讲了一通他们的项目和用人需求,简历收了大概100来份,最终录了2、3个人。

  校园招聘之三 大型招聘会

  因为本科毕业生居高不下以及2年、2.5年、3年的研究生集中毕业,今年研究生就业形势非常紧张。社会各界组织的专场、综合招聘会也很受欢迎。搞得最早的是“大学生就业之家”的系列专场招聘会,我免费参加过一个中关村专场,效果不佳,遂没有后续参与的收费场次,后期甚至主办方请我们免费参加我也没去。

  11月29日的农展馆的研究生是我们招聘会的重头戏。当天参会的学生人山人海,天津、河北等学校比赛一样开10多辆校车拉学生过来,在热门企业门前甚至出现交通拥挤的现象,多数同学无法跑完所有场馆,都是拿着会刊按图索骥。我们报名参展时被销售忽悠选择了最大规模的新馆,后来才发现新馆内的企业以事业单位为主,而华为等IT企业集中在其他场馆。简历结构上可能因此受到一些影响,但简历总量上还是达到了我们难以短期处理的程度,满满4纸袋的简历,99%是硕士毕业生的。

  我们展位对面的厦门大学才夸张,他们招聘的教师一律要求博士,就这样简历也收的像小山一样。

  另外说说学校组织的校内综合招聘会,我参加过北交大和北科大两场,像北航、北理工这样军事化性质较浓的学校招聘会对象面向航空、军队等系统内企业。北交大和北科大的招聘会也有很强的行业特点,北交大的招聘会就对我们交通业务上的招聘帮助很大,北科大的招聘会上主要收获在录了1个工程项目工程师上。

校园招聘之四 笔试面试组织

  在校园招聘之初人力资源部就选拔环节中是否要进行笔试进行了激烈的讨论。以往的校园招聘工作和社会招聘工作一样各用人部门的自主性较大,他们认为有必要笔试人力资源就安排笔试,他们认为没有必要和不容易实现笔试就直接面试。我们头的意思是说笔试的意义一是在于低成本筛选、一是为了让同学们感觉这个公司从招聘程序上来说是比较正规的。

  后来我是对其思想执行的最好的一个招聘主管(另外还有2个),组织过2次大型的硬件工程师的笔试和若干场次硬件、软件工程师的小型笔试。主要原因还是降低筛选成本,如果没有笔试,筛选简历以及初步面试都请部门经理或工程师完成的话成本一定很高,尤其对简历量很大、而且亲力亲为的硬件开发部经理而言。通常我这边的操作是不筛选简历,通知所有北京本地给我们投硬件工程师职位的学生来公司笔试,第一场发了70个人的通知,来了50多,第二场是发出110个通知,来了100多。这样工作量就主要集中在我这边,通知先邮件群发一轮再给未回复的同学打电话通知。教室租了公司对面学校的教室。笔试之前分批组织同学参观公司,还请硬件开发部经理做了20分钟的公司情况介绍。从形式上和结果上效果都不错,硬件开发部的10多个招聘需求基本通过这样的方式完成的。

  软件开发部经理不太能接纳大规模笔试的思路,他还是在筛选简历之后笔试,这样笔试的面试比率高些,倒是节约了批改笔试试卷的成本,但同时可能损失一部分基本素质过硬只是课题方向和公司期望不是很一致的同学。不过课题方向也是他们部门招聘时所一贯看中的要素。这可能就是萝卜青菜各有所爱。我个人并不赞成他们的观点,这个部门的招聘是最不顺畅的,为招聘到与其部门课题方向较一致的同学我的头发都不知道愁白了多少。

  校园招聘之五 录用的同学

  我累计面试过的同学不到100人,最终录用了20来个,大多数人已经没有太多印象,这里主要讲讲几个特点鲜明的同学:

  1、第一个校园招聘面试的同学,记得他不是因为他是第一个,和他简单交谈几句后我就有惊呆了的感觉,他从体态上和气质上都像极了用人部门的经理,尽管后来感觉他的灵活性差一些,但是他的逻辑性和细致才是我们主要想要的品质。毫无悬念的,我们录用了他。

  2、北航计算机专业一个胖乎乎的小伙子,吉林人,本科是吉大的。他人很实在,面试谈得差不多的时候和我们承诺说他目前正在等moto的结果,如果moto没有录他他就来我们公司。我说那我们等你,等了半个多月,他(大概11月底的时候)终于签了我们公司————那时候很多同学都在观望。

  3、北化毕业,中途工作过4年的女孩,做硬件开发的。做硬件开发女同志一般很少,她经过笔试面试成绩都出类拔萃,当年因为家里经济原因没有上研,后来以专业最高分考上公费。成绩上算比较牛的了,她确很没有自信,反复确认工作后的培训机制和实习期的工作要求,生怕将来会有什么闪失,这一点和其它同学初生牛犊不怕虎的劲头大不相同。

  4、计算机专业的内蒙小伙,长相上也很是憨厚,第一次约他来面试的时候他很是犹豫,在我的坚持下他还是来了,后来我才知道他感冒而且弟弟来京需要人陪,可能由于感冒的原因面试的时候他喘得像牛一样,他本科学校比研究生学校好,读研后就很不认同,自己做了很多兼职,后来我们给他offer他很痛快就签了,原因是他和我提到的第一个同学关系很好,是个重情义的小伙。

  5、我们唯一面试过的本科生。因为家庭经济原因他没考研,其实成绩还是不错的,尤其在学校组织过很多活动,体现出比较优秀的组织能力和沟通能力,是一个比较有潜力的小伙子,但因他在英语和我们比较关心那几门专业课上都不是很突出,所以一直在待定范围内。公司去他学校招聘的时候我们带去的电脑连不上投影,他向同学借电脑、帮了我们的大忙。

  6、北大的学生。公司1000多号人唯独没有北大的毕业生,所以当有2个北大学生给我们投简历时我很兴奋。但仅在简历阶段他就被淘汰下去了,可他就认准我们公司了,几次到电话并找上门来,我把笔试题目给他做他完成得不错,我又向用人部门经理推荐后几轮面试终于录进来,他说他很向往我们公司,为此拒绝了北大方正和航天部几院的offer,他的录用可以说耗时最长的、周折最多的一个。

  7、说到最长的也就有最短的,从收到简历到我们给他发offer只有2天时间,收到简历后用人部门经理说让他来笔试,笔试题目做完我一看题目竟然全做了(我觉得还是比较少见的,不管是对还是错),就请用人部门经理接续进行面试,谈完觉得比较合适,这种速度和有些单位当场就签协议的相比算不上什么,可比起来公司其它毕业生的招聘周期算是很快了。

  校园招聘之六 失之交臂的同学

  也许得不到的东西总是最好的。我对我们发了offer,但是人家把我们拒了的同学至今“耿耿于怀”。

  1、北航想直博的小伙子。那一批面试了10多个人,然后划出三类,一部分录用、一部分不予考虑,还有就是介于二者之间待定的。他是第一类我们想直接签的,他面试的时候和其它人不同很轻松,思路也很清晰。给他录用通知后他犹豫得问这个offer有效期多什么时候,我听他同学说他有好几个offer遂打电话询问他的决定,他说他还是想上博。不知道是不是因为选择太多了才选择不选择的。

  2、北化计算机专业最优秀的同学。我们和北化很有些默契,他们的课题方向和我们这边兴趣比较一致,所以请了好些同学来笔试面试。谈起来大家都认识,就和来面试的同学打听其它同学的情况,同学们通常是比较客观的。都说郑君是项目最多的实验室中最优秀的一个。面试的时候也觉得他很专注于技术,学习能力也很强。谈到最后他对我们的工作内容也很有兴趣,可惜工资上的期望比我们的标准高些,双方都很固执,我们就错失了一个人才。

  3、北理工的小伙子,也是吉林人,数学方面很强,正是我们做嵌入式需要的功底,可是他课题没有过嵌入式经历,我们录他做上层软件,他想做底层,用人部门经理充分施展了其说服能力他答应了我们期望的方向,第二天便反悔说他想做更专业的领域。我和用人部门经理都感觉很遗憾。

  4、北京小伙子,也是数学牛人,从小上奥数和实验班,牛到可以保送清华的程度。对他印象深刻是因为他的艳丽(黄和咖啡色相间)格子大衣,还带毛领的,裤子也是暗色条纹的,这在男同学里面实在少见,他喜欢创新,这似乎和我们公司的风格不太一致,给他发出了offer他还没有回复,我估计没戏。

 5、北邮的小伙子,脸色有几分苍白,面试的时候他就很特别,说到技术他拿出他设计的电路板彩色招聘给你看,可说到其它他的回答就有几分冷漠和应付。我暗示他应该给我提供更多的信息,他反问“我为什么一定就要很兴奋?”这个喜欢听周杰伦的小伙子最终选择南下深圳,我想这对他可能更合适。

  6、北航的四川姑娘,本科是我校友,以最高分考上北航计算机专业,脑子很清晰人也很客观,和她的大脑门很相称。约的她下雪的那天来面试我担心她不来给她打电话说可以换一个时间,她说没有关系。来了以后因为用人部门经理家里有事等了3-4个小时,我中午和她一块在公司食堂吃饭,后来我们谈到她的一个同学(也来公司面试过),她对同学的评价赞赏中有几分中肯,打破了我原来对四川女同学为达目的不择手段的印象,最后部门经理没有选中她。我总结过所有我陪同吃饭的应聘者最终都没有来公司工作,她也不例外,我期待将来有人能够解开这个“魔咒”。

  校园招聘之七 阶段性结束

  眼看着2006年就要过去了,校园招聘的黄金时间就要结束,软件开发部的招聘需求仅仅是任务过半,鉴于第一部分的种种障碍,往往是发2个offer就拒1个,很是艰难。12月30日那天软件开发部经理拿着几个应聘者的资料跑到我们办公室说通知这几个签协议,然后校园招聘就告一段落,剩下的需求改用实习生等更灵活的用人方式。我心头一喜,西齐弗的大石头总算推到了山顶。自此整个校园招聘工作也可以告一段落,剩余个别招聘需求都应该尽快能够完成。

  将近2个月的身体的透支和心理的折磨终于结束了,最高纪录一天面试13个人,连中午吃饭的时候都在面试,只要我从面试会议室回到办公室,电话就不停歇,一天打无数个电话,接无数个电话。拒绝很多的人,同时也被很多人拒绝。很多悲欢离合和喜怒哀乐密集得发生在我的身上,触动我采取某种方式把它们记录下来、宣泄出来。

  校园招聘之八 并非到此为止

  一件事情的结束就意味着另一件事情的开始,把人招进公司也刚刚是开始,很多个职场新鲜人就要怀着憧憬开始他们的职业生涯,作为应届毕业生最熟悉的企业成员之一,我是不是需要扶上马再送一程呢?

  尽管员工管理更多时候是上级经理的权力和责任范畴,但我总觉得我有使命感,去保持自己的工作成果,去验证自己选择的应届生符合公司的要求,去纠正他们因为不可避免的缺陷带来的偏差。尤其在发生毕业生试用期离职事件之后我这种感觉越来越强烈。目的不仅为了实现组织的效益,也是对应届毕业生职业发展的承诺,另外说夸大点,为了人力资源的优化配置。